Revoir l'organisation du temps de travail
apres une catastrophe naturelle
(article apparu sur la lettre mensuelle de CCIFJ)
Nous voudrions commencer cet article en presentant nos sinceres condoleances aux victimes du tremblement de terre du 11 mars, appele desormais Tohoku Daishinsai, et en temoignant notre solidarite avec tous ceux qui ont ete touches par cette catastrophe.
Nous profitons egalement de cette rubrique pour exprimer notre estime et reconnaissance a M. Philippe Faure, ambassadeur de France au Japon, qui a ete l'un des premiers a se rendre aux zones sinistrees pour y apporter des aides materielles, et tenons a remercier, au nom de tous les Japonais, le gouvernement francais et les organisations et entreprises francaises qui ont ete nombreuses a nous soutenir.
1) Mesures d'economie d'energie electrique pour la periode estivale
Dans les regions couvertes par les reseaux de TEPCO et de CHUDEN (Chubu Electric Power) et de plus en plus par celui de KEPCO (Kansai Electric Power), les entreprises, y comprises celles qui avaient la chance de se trouver eloignees des zones sinistrees, ont du souci a se faire a l'approche de l'ete au sujet de la fourniture d'electricite. Le Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales a envisage et publie, sous forme de circulaires, un certain nombre de mesures pour faire face a la periode de forte consommation en electricite. Nous les avons resumees, au tableau 1, notamment celles proposees par le Bureau des Standards du Travail (Rodo kijyun kyoku).
Tableau 1
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Date du circulaire |
Mesures envisagees |
Service emetteur | |
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le 13 mai |
Soutenir les demarches des employeurs et salaries |
- Ouverture de bureaux d'accueil au sein des directions departementales et inspections du travail dans les regions alimentees par TEPCO et Tohoku-EPCO afin de repondre aux employeurs et salaries soucieux d'economiser l'electricite pendant l'ete. - Le petit livret qui reunit les principales dispositions legales et reglementaires relatives notamment a la duree et l'horaire du travail et pouvant servir a l'economie d'electricite sera diffuse aux directions departementales du Travail pour leur prise en compte. |
Bureau des Standards du Travail (Section Politique des Conditions de Travail et Section Inspection) |
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Elaborer et diffuser un petit livret destine aux employeurs et salaries |
Le petit livret qui reunit les principales dispositions legales et reglementaires relatives notamment a la duree et l'horaire du travail et pouvant servir a l'economie d'electricite sera diffuse aux ministeres, organisations et etablissements concernes pour sa diffusion au grand public. |
Bureau des Standards du Travail (Section Politique des Conditions de Travail et Section Inspection) | |
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le 20 mai |
Regulation de la temperature des bureaux |
L'avis sur la temperature, l'eclairement et la ventilation des bureaux conforme aux dispositifs arretes par la cellule de crise d'energie electrique sera notifie aux directions departementales du travail et aux autres administrations et etablissements concernes pour leur prise en compte. |
Bureau des Standards du Travail (Section Securite et Hygiene, Service Hygiene au Travail) |
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le 31 mai |
Modification et annulation de l'accord d'entreprise sur la modulation de l'horaire du travail |
Concernant l'accord d'entreprise sur la modulation de l'horaire du travail, signe en vertu de l'article 32-4 du Code du travail, la possibilite de le modifier ou l'annuler sous certaines conditions en vue d'economiser l'electricite pendant l'ete 2011 sera notifiee aux directions departementales du travail. |
Bureau des Standards du Travail (Section Inspection) |
En effet, ces mesures d'economie d'electricite sont etroitement liees aux questions de l'environnement, de la duree et de l'horaire de travail.
Par ailleurs, les circulaires precisent, pour chacun des objectis, quelles sont les solutions pouvant etre mises en place dans le respect des dispositions legales et reglementaires existantes en matiere de duree et d'horaire de travail (tableau 2).
Tableau 2
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Objectif |
Solution sociale |
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Reduire la consommation en electricite pendant la journee |
i) Decaler l'horaire collectif de travail (commencer et finir plus tot) ii) Reduire la duree de travail pratiquee dans l'etablissement iii) Reduire les heures supplementaires |
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Reduire la consommation en electricite en semaine (du lundi au vendredi) |
iv) Revoir les jours de repos pour travailler le samedi et le dimanche a la place |
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Allonger la conge d'ete ou/et repartir la prise des conges d'ete sur des periodes differentes |
v) Augmenter le nombre de jours de repos collectif vi) Mettre en place la prise planifiee des conges payes annuels du personnel |
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Reporter certaines activites de l'entreprise a l'automne |
vii) Mettre en place une modulation de l'horaire de travail pour une periode d'environ 6 mois |
Ces amenagements du temps de travail, permettant de reduire les pics de consommation d'electricite, sont expliques en detail et completes par des questions-reponses sur le site Web du Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales. Certaines entreprises doivent hesiter a les mettre en place a cause sans doute de l'opacite des modalites necessaires et de leur fonctionnement, mais ce n'est pas quelque chose de complique. Seules les solutions vi) et vii) du tableau necessiteront la conclusion d'un accord d'entreprise. Les autres peuvent etre mises en place en restant dans les regles du principe, c'est-a-dire, par une simple consultation du personnel ou/et une petite modification du reglement interieur.
Il est probable que de plus en plus d'entreprises qui, ayant essaye, a l'occasion de la crise actuelle, les differentes organisations du temps de travail, conserveront celles qu'elles auront trouvees bonnes. Nous ne pouvons tout de meme pas oublier les salaries qui ont un enfant ou un membre de famille dependant a leur charge. L'oganisation flexible du temps de travail est en general percue comme un avantage pour les salaries, mais il y a des amenagements, comme la modulation du temps de travail, qui sont contraignants, en particulier pour ceux ayant des personnes a charge. Il faudra donc envisager, pour ces salaries, les mesures specifiques telles que presentees ci-dessous.
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i) En cas de mise en place d'un horaire decale (commencer plus tot), autoriser le salarie ayant a sa charge un enfant ou une personne agee dependante a continuer a commencer plut tard et a avoir une duree de travail plus courte ii) En cas de choix des jours de la semaine comme jours de repos, autoriser le salarie ayant un enfant de bas age a ne pas travailler le jour ou la creche est fermee. iii) Accorder une aide financiere au salarie qui aura recours au service d'une nourrice ou d'une assistance pour la personne dependante (Extrait du site WEB du Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales) |
2) Remuneration des jours non travailles
Le tremblement de terre du 11 mars a aussitot eu ses repercussions sur une vaste etendue : Les transports ont ete paralyses non seulement dans les regions sinistrees mais aussi sur leurs zones peripheriques, et de nombreuses entreprises ont ete contraintes de suspendre leurs activites. Dans ce cas, que doit-on faire du paiement de salaire ? Doit-on le maintenir ou verser une indemnite compensatrice de perte de salaire ? Une grande question. Le Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales a publie, le 18 mars, les questions-reponses detaillees sur ce point (≪ Rodo kijun ho nadoni kansuru Q&A ≫) et les a completees le 30 mars avec les problemes concernant l'interim, les personnes dont l'embauche etait promise (≪ Naitei≫) et la duree du travail. Ces Q&A sont resumees au tableau 3.
Tableau 3
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I. Si la suspension du travail des salaries est due aux dommages directs causes par le tremblement de terre aux installations et equipements de l'entreprise, |
Ne s'agissant pas d'une cause imputable a l'employeur, celui-ci n'a pas l'obligation de verser une indemnite compensatrice de perte salaire *, a condition toutefois i) que l'accident est du a une cause externe a l'entreprise, et ii) qu'il n'ait pas pu etre evite malgre toutes les mesures que l'employeur avait prises 'en bon patron d'entreprise'. |
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II. Si la suspension du travail des salaries est due non aux dommages directs subis par les installations et equipements de l'entreprise, mais aux dommages subis par les fournisseurs ou/et les voies ferroviaires et routieres et qui rendent impossibles l'approvisionnement des matieres premieres et la livraison des produits, |
Il s'agit en principe d'une cause imputable a l'employeur, mais i) si l'accident est du a une cause externe a l'entreprise, et ii) qu'il n'ait pas pu etre evite malgre toutes les mesures que l'employeur avait prises 'en bon patron d'entreprise', la suspension n'est pas imputable a l'employeur. |
* ≪ Kyugyo-teate ≫ en japonais : ≪ Kyugyo ≫ (suspension des activites ou du travail) est une decision prise par l'employeur qui dit a ses salaries, ' Vous n'avez pas a venir travailler'. La raison de cette suspension est la clef. Comme c'est la decision de l'employeur qui suspend les activites et le travail et, par consequent, le salaire, il est tenu, ≪ en cas de suspension des activites due a une cause imputable a l'employeur ≫, de verser aux salaries une indemnite d'un montant equivalent ou superieur a 60% du salaire moyen des trois derniers mois ('heikin-chingin') selon les dispositions du Code du travail. C'est ce que l'on appelle ≪ Kyugyo-teate (indemnite compensatrice de perte de salaire) ≫.
Ainsi, dans le cas I., l'employeur n'a l'obligation de payer ni le salaire ni l'indemnite compensatrice de salaire et, dans le cas II., son obligation pourrait se limiter, selon le Code du travail, au paiement de l'indemnite compensatrice de salaire. Les entreprises, ont-elles alors suivi ces questions-reponses pour ne pas remunerer du tout les jours non travailles ou ne verser que 60% du salaire ?
D'apres une enquete realisee par la Federation Economique du Kansai ('Kankeiren'), lors du tremblement de terre de Kobe en 1995, une forte majorite d'entreprises (80%) ont maintenu l'integralite du salaire de leurs salaries (paye 100% du salaire) pour les jours non travailles.
La seule statistique dont nous disposons aujourd'hui sur la decision prise par les employeurs apres le seisme du 11 mars est celle publiee par l'Inspection du travail d'Aoume, ville situee dans l'ouest de la prefecture de Tokyo. Elle nous montre que les entreprises qui ont remunere les heures ou jours non travailles sur la base de salaire habituel etaient majoritaires (58,6% d'entreprises ont maintenu le salaire des jours non travailles, 88,2% celui des heures non travaillees). En cas de l'absence de leurs employes pendant une (des) journee(s) entiere(s), les employeurs auraient pu ou verser une indemnite compensatrice de salaire ou ne verser rien du tout, mais ceux qui ont fait ces choix etaient minoritaires, representant respectivement 24,1% et 17,2%. Par ailleurs, environ 60% des entreprises ayant autorise leurs employes a s'absenter les ont autorises a s'absenter toute la journee. En bref, les decisions prises par les employeurs n'ont pas ete aussi rigides que ce qui avait ete avance par les Q&A du ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales.
3) Remuneration de l'absence de 'zone grise'
Quelle a ete alors la ligne de conduite de ces entreprises qui ont maintenu le salaire de leur employes absents ? Elles n'ont pas du se dire, ≪ l'absence due a un tremblement de terre sera remuneree ≫. Il n'est d'ailleurs pas recommande de prevoir une telle regle. Le tremblement de terre peut avoir une puissance et ampleur differente. Si nous commencons de nous dire 'dans un tel cas le salaire sera maintenu, dans un autre non...', nous ne finirons jamais de nous poser des questions. Admettons que l'on se soit dit qu'il sera maintenu en cas de seisme de 5+ sur l'echelle Shindo (puissance constatee sur un point geographique). Ne le sera-t-il pas en cas de 5- ? D'ailleurs, que fait-on en cas de typhon ? La remuneration du salarie n'ayant pas fourni son travail est la modification importante d'un element du contrat de travail, autrement dit, modification d'un des droits du salarie. Une regle juste et objective est necessaire, mais il est difficile de la prevoir en realite.
Faut-il payer l'absence des salaries que l'on ne peut pas forcement imputer a l'employeur ? Cette question ne s'est pas posee pour la premere fois apres le 11 mars. Aussi lors de la crise liee a la grippe A (H1N1), elle avait ete evoquee par les Q&A du Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales. L'employeur, peut-il ne pas payer le salaire ? S'agit-il d'une absence imputable a l'employeur ? Ce sont des questions delicates a trancher, et une prise de decision immediate n'etait pas facile pour ce qui devrait etre qualifie de ≪ grey zone absence (absence de zone grise)≫. Nous voudrions donc preconiser la solution suivante : se garder, dans un premier temps, de prendre une decision definitive, se dire que le salarie, n'ayant pas fourni son travail, ne devrait en principe pas etre remunere et decider ulterieurement de lui accorder ou non un conge exceptionnel suivant les circonstances.
En effet, les resultats de la statistique precitee de l'Inspection du travail de la ville d'Aoume montrent que les employeurs ayant opte pour cette solution representent une part importante. 52,8% des entreprises interrogees ≪ ont accorde un conge exceptionnel a leurs salaries qui n'ont pu venir travailler ≫ et depassent largement 7,9% des entreprises qui ont decompte pour le calcul de salaire leur absence, retard et depart anticipe. Les employeurs n'ont certainement pas pu prendre leur decision sur le champ, mais, ayant dispose d'un delai entre le moment ou l'evenement s'est produit et le jour de la paie, ils se seraient dit 'l'absence de ce jour-la, il s'agissait bien d'un cas de force majeure' et auraient decide de remunerer leurs employes (voir le tableau 4).
Tableau 4 : Mesures mises en place par les entreprises（reponse multiple）
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ont autorise leurs employes a s'absenter quelques heures ou quelque jours |
59.6% |
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ont accorde un conge exceptionnel aux employes qui n'ont pu venir travailler |
52.8% |
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ont maintenu la duree du travail et modifie l'horaire |
31.5% |
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ont remplace les jours non travailles par un samedi ou/et un dimanche |
19.1% |
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ont decompte pour le calcul de salaire les absences, retards et departs anticipes des employes n'ayant pu venir travailler |
7.9% |
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ont supprime des emplois pour reduire les activites |
2.2% |
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ont pris d'autres mesures (revu la plage horaire de repos quotidien, demande d'effectuer des heures supplementaires pour faire face aux coupures d'electricite programmees, etc） |
13.5% |
Si cette solution nous semble la plus pertinente du point de vue pratique, pourquoi ne pas l'integrer d'ores et deja dans le reglement interieur ? Nous voudrions finir cet article en proposant un exemple de modificqtion du reglement interieur.
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Article ... - Conges exceptionnels 1. Le salarie concerne par les evenements suivants et ayant fait la demande necessaire beneficie d'un conge exceptionnel : 1) de 5 jours pour son mariage ; 2) ... 2. La Societe peut accorder, si elle l'estime necessaire, un conge exceptionnel dont la duree (en heures ou en jours) sera determinee par elle a sa discretion : 1) au salarie qui suivra une formation ayant un lien avec son metier ; 2) au salarie qui se presentra a un examen pour obtenir une qualification necessaire a son poste ; 3) au salarie nomme membre du jury populaire ; 4) afin d'eviter la propagation d'une maladie contagieuse (sauf dans le cas ou s'appliquerait l'article .. du reglement interieur ≪ l'interdiction de travailler ≫ ; 5) dans le cas ou une catastrophe naturelle ou un evenement de caractere exceptionnel renderait le trajet domicile-lieu de travail du salarie extremement difficile ou/et dangereux et 6) dans tout autre cas ou la Societe estimerait necessaire d'accorder un conge au salarie. 3. Les jours des conges prevus au present article seront remuneres sur la base du salaire habituel. 4. Si les causes 4), 5) et 6) de l'article 2 risquent de se prolonger au-dela d'une certaine duree (une semaine environ), la Societe peut demander au salarie de travailler a son domicile, auquel cas celui-ci ne beneficiera pas du conge exceptionnel. |
Il est important : 1) de ne pas specifier le nombre de jours du conge pour se reserver le droit d'accorder a sa discretion ce qui sera juge necessaire, 2) de se reserver le droit meme d'accorder ou non le conge exceptionnel pour lui preserver un caractere facultatif, 3) de se garder la possibilite d'accorder demie-journee de conge ou quelques heures d'absence, 4) de dire ≪ dans le cas ou le trajet serait rendu ≫ non seulement ≪ extremement difficile ≫ mais aussi ≪ dangereux ≫ en tenant compte de l'obligation de l'employeur de veiller a la securite des salaries (ne pas contraindre les salaries a marcher dans l'obscurite due a la coupure d'electricite ou de longues heures a cause des moyens de transport paralyses et 5) de permettre les salaries de travailler a leur domicile au lieu de leur accorder un conge exceptionnel si la situation risque de se prolonger.
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