Pour discuter les regimes japonais en la matiere, deux termes s'emploient souvent  "assurances sociales au sens large" et "assurances sociales au sens strict". Le premier comprend l'assurance maladie (Kenko Hoken), les regimes de retraite (Nenkin), l'assurance contre accidents du travail (Rosai Hoken) et l'assurance chomage (Koyo Hoken). Le second designe ce qui precede sauf l'assurance contre accidents du travail et de l'assurance chomage. En general, les assurances sociales au sens strict, c'est-a-dire l'assurance maladie et les regimes de retraite, sont appeles "assurances sociales (Shakai Hoken)" tout court.

Dans la structure des assurances sociales si l'assurance maladie et les regimes de retraite sont appelees "assurances sociales" tout court, l'assurance contre accidents du travail et l'assurance chomage sont appelees "assurances du travail (Rodo Hoken)".

Quand on parle des assurances sociales, la plupart d'entre vous penseriez plutot a celles au sens large. Mais nous allons examiner maintenant les assurances sociales au sens strict, c'est-a-dire l'assurance maladie et l'assurance vieillesse pour les salaries, dites "assurances sociales", et l'assurance contre accidents du travail et l'assurance chomage, dites "assurances du travail".

De nos jours, les assurances du travail et les assurances sociales sont placees sous l'autorite de la Sante publique. Auparavant, elles relevaient respectivement du ministere du Travail et du ministere de la Sante publique. Vous connaissez sans doute le fameux sectorialisme de l'Administration japonaise. Les regimes d'assurances sociales en sont des exemples. Au premier abord, les "assurances du travail" et les "assurances sociales" paraitraient analogues. Attention, elles ne le sont pas. En fait, leurs principes d'application sont definis par differents avis ministeriels. De plus, leurs historiques ne sont pas les memes, ce qui complique l'interchangeabilite entre ces deux systemes. C'est un grand casse-tete qui fait vivre, je l'espere, beaucoup de mes confreres, experts en droit du travail et assurances sociales agrees par l'Etat (Shakai Hoken Roumushi).  L'Administration seule n'est pas tout de meme responsable de cette complicite. La plupart des differences de ces deux systemes seraient sans doute les reflets des cadres sociaux des temps ou ils ont ete crees. De fait, les "assurances sociales" ont ete introduites au Japon avant et pendant la deuxieme Guerre mondiale alors que toutes les assurances du travail ont ete elaborees apres la Guerre.

2. Les etablissements auxquelles s'appliquent ces assurances.

A l'origine, les "assurances sociales" n'etaient pas destinees a tous les etablissements. Leurs champs d'application ont ete par la suite elargis progressivement avec les modifications legislatives. Par contre, les assurances du travail partent du principe que tous les travailleurs doivent etre proteges, a quelques exceptions pres a titre provisoire pour des raisons politiques.

Les etablissements tenus de la souscription entre dans les cases "souscription obligatoire" alors que tous les autres etablissements entre dans les cases "souscription facultative". En tout cas, les assurances du travail et les assurances sociales s'appliquent aujourd'hui quasiment a tous les etablissements. Bref, si vous creez une societe et embauchez un salarie, vous serez tenu d'adherer a l'assurance contre accidents du travail, a l'assurance chomage, a l'assurance maladie et a l'assurance vieillesse. Par contre, dans le cas d'un bureau de representation (Renraku Jimusho ou Chuzai Jimusho), l'assurance contre accidents du travail et l'assurance chomage seront souscription obligatoire mais l'assurance maladie et l'assurance vieillesse seront souscription facultative.

Vous poseriez alors une question suivante : "J'ai lance une entreprise. Mais je travaille tout seul. Je n'emploie aucun salarie. Dois-je tout de meme adherer aux assurances du travail et aux assurances sociales ?" Ici, "salarie" est un mot-cle. Par exemple, si vous lancez une entreprise privee et travaillez tout seul, vous n'etes employe par personne et n'etes donc pas salarie. Dans un tel cas, il ne vous est pas obligatoire de prendre les assurances sociales dont nous parlons. Cela dit, si vous residez au Japon avec un visa en qualite d'investisseur ou d' "Intra Company" valable de plus d'un an, vous devrez en principe souscrire aux assurances sociales qui couvrent tous les residents locaux, c'est-a-dire l'assurance maladie pour non-salaries "kokumin kenko hoken" et l'assurance vieillesse pour non-salaries dit "kokumin nenkin".

Il surgira des problemes si vous creez une societe. Bien que celle-ci ne soit pas personne physique, elle est sujet de droit et d'obligation. Comment se definira alors le rapport entre vous et la societe. Le ministere de la Sante publique a decrete par son avis date de 1949 que tout representant ou dirigeant d'une personne morale qui est remunere par cette derniere pour son travail doivent etre assure en qualite d'employe de cette personne morale. Cet avis s'applique generalement aux assurances sociales. En somme, un president peut etre protege par les assurances sociales. En revanche, il est tenu d'y souscrire en tant qu'assure. Par consequent, il conviendrait de conclure que les assurances sociales s'appliquent a toute personne morale des sa constitution quoique celle-ci n'ait qu'un representant.

Par contre, les assurances du travail ne fonctionnent pas de la meme facon. Elles mettent en question l'existence de caracteres salariaux. En principe, quand il s'agit des assurances du travail, un representant d'une personne morale, quoique remunere par cette derniere pour son travail, ne peut etre considere comme salarie puisqu'il n'est pas en etat de subordination vis-a-vis de cette personne morale. Cette approche peut etre estimee raisonnable puisque les assurances du travail ont ete concues dans le cadre du regime de la protection des salaries. Par consequent, il conviendrait de prevoir l'affiliation aux assurances du travail des engagement d'un salarie.

Il surgirait alors une question suivante : "Un PDG d'une societe ne peut-il etre en aucun cas protege par l'Etat contre accidents du travail ?" Nous n'allons pas examiner ici ce sujet en detail, mais nous nous contentons de mentionner un systeme dit "souscription volontaire (Tokubetsu Kanyu Seido)" permettant aux PDGs de beneficier de l'assurance contre accidents du travail.

Entre parentheses, s'il vous arrive de detacher vos employes au siege social, a une succursale ou a une filiale a l'etranger, ce systeme de souscription volontaire leur permettra de beneficier de l'assurance contre accidents du travail qui ne couvre pas en principe les accidents ayant lieu au dehors du Japon.

3. Les cotisations aux assurances.

Le mode de prelevement de cotisations varie entre les assurances du travail et les assurances sociales. Pour les assurances du travail, le prelevement s'effectue sur la totalite des salaires comprenant non seulement les salaires mensuels mais aussi toutes les allocations, primes et gratifications. A la date d'entree en activites de l'entreprise ou chaque annee le premier avril, le montant des cotisations annuelles est estime selon le montant des salaires annuels previsionnels. L'employeur paie ce montant des cotisations annuelles estimatif en une seule fois par an en juillet. Il preleve par la suite les parts salariales sur tous les salaires mensuels. Il les garde jusqu'a la fin de l'annee ou il ajuste la difference entre le montant definitif et le montant estimatif. Il est a noter que le montant definitif des cotisations comprend aussi celles retenues sur les salaires a payer dans l'avenir dont le montant est deja determine. Il faut donc inclure les primes d'heures supplementaires pour le travail fourni au cours de l'annee dont le versement aura lieu l'annee suivante.

Quant aux assurances sociales, l'employeur preleve sur le salaire mensuel la somme de remuneration mensuelle de reference fixee pour chaque salarie multipliee par le pourcentage de la part salariale. Une remuneration mensuelle de reference s'applique a une des fourchettes de salaires reels pour simplifier le calcul des cotisations. En general, elle est determinee selon le salaire moyen d'un employe sur les 3 mois entre avril et juin. Par exemple, si ses salaires mensuels entrent dans une fourchette de 290,000 yen a 310,000 yen, sa remuneration mensuelle de reference sera de 300,000 yen.

A la suite de modifications legislatives, a partir de 2003, les bonus feront aussi l'objet de prelevement des cotisations aux assurances sociales.

Quant au taux des cotisations, les cotisations a l'assurance maladie et a l'assurance vieillesse sont en principe portees a part egale entre les salaries et l'employeur. Par contre, l'assurance accidents du travail est portee uniquement par l'employeur. C'est parce que ce systeme a pour objet de couvrir la responsabilite de l'employeur a raison d'accidents du travail prevue sous le Code du travail japonais. Les cotisations a l'assurance chomage sont portees a part egale entre les salaries et l'employeur pour les parties substantielles. Cependant, ne sont portees que par l'employeur les parties pour les services etatiques lies a l'assurance chomage tels que les allocations attribuees aux employeurs affilies, ce qui rend le taux de la part patronale legerement plus elevee que celui de la part salariale.

Admettant qu'il ait un employe touchant un salaire mensuel de 300,000 yen et un bonus annuel d'un million de yen.　Toute idee liee aux assurances nous menerait a ne regarder que leur cote negatif, c'est-a-dire les charges patronales. Le montant annuel des charges patronales pour cet employe au titre de l'assurance contre accidents du travail est de 13,800 yen. Dans le cas ou il deviendrait victime d'un accident de trajet en allant au travail, il se verra rembourser presque la totalite des frais medicaux a titre de prestations medicales. De plus, il touchera environ 180,000 yen par mois en compensation de la perte de revenu qu'il aura subie pour cause d'une interruption de travail. En cas d'invalidite subsistant apres la guerison de blessures, il recevra selon le degre d'invalidite une pension viagere equivalente de 800,000 a 1,800,000 yen. Meme en cas de blessure legere, il pourra recevoir une indemnisation forfaitaire de 330,000 a 3 millions de yen. En cas de deces, une pension d'au moins 910,000 yen sera allouee aux survivants de la victime.

Comme vous l'avez constate, les salaries peuvent etre indemnises de sommes assez importantes en cas d'accident du travail. Il est a noter que l'employeur non-affilie a l'assurance contre accidents du travail est tenu par la loi d'indemniser lui-meme la victime. Par consequent, on ne saurait jamais estimer ces charges patronales trop elevees compte tenu de la somme d'indemnisation eventuelle.

Apres avoir examine les prestations de l'assurance contre accidents du travail, je vais expliquer maintenant des autres assurances. Nous nous contentons ici de consulter les prestations en cas d'interruption de travail, question qui se pose le plus souvent parmi les dirigeants de societes etrangeres.

L'assurance chomage prevoit non seulement l'indemnisation en cas de chomage mais aussi nombre de prestations attribuees pendant la periode de service. Nous vous preconisons donc de veiller a ce que votre personnel ne soit prive de droits a ces prestations. Le cas echeant, il existe une mesure retroactive permettant de reporter la date de souscription a deux ans auparavant. Reflechissez bien lesquels de vos salaries a y souscrire apres avoir ecoute plus tard le paragraphe consacre aux "salaries qui sont tenus de souscrire aux assurances du travail et aux assurances sociales".

4. Le remboursement partiel des cotisations retraite

Examinant la prestation, je voudrais ajouter quelques informations sur le remboursement partiel des cotisations retraite "Dattai Ichijikin". Ce systeme, que vous connaissez deja sans doute, est destine a eviter la perte totale des cotisations versees dans le cas ou un assure de nationalite non japonaise quitterait le Japon definitivement. Le montant de remboursement se determine selon la periode pendant laquelle ont ete versees les cotisations. Beaucoup d'entre vous croiriez ne pouvoir enfin toucher que 80 % de ce montant puisqu'il est soumis a un impot sur le revenu a hauteur de 20 % preleve avant le virement. En fait, cette retenue de 20 % peut etre restituee sur demande. Rappelez-vous cela sans faute quand vous quittez le Japon.

5. Les salaries qui sont tenus de souscrire aux assurances

Nous allons enfin etudier le dernier sujet,  les salaries qui sont tenus de souscrire aux assurances travail et aux assurances sociales.

Il faut veiller a la loi en la matiere qui se modifie souvent ces dernieres annees. Pour l'assurance chomage, le revenu annuel d'un assure devait etre superieur a une certaine somme. Depuis 2001, ce seuil minimal du revenu annuel devient caduque de maniere a ce que les salaries a temps partiels (travaillant plus de 20 heures par semaine) soient aussi couverts par ce regime.

Par contre, l'assurance contre accidents du travail s'applique a tous les salaries de facon inconditionnelle, voire meme aux immigres sans papier. En outre, il faut bien noter que meme un travailleur engage pour une journee peut etre couvert de cette assurance.

Quant aux assurances sociales, nombre de revisions legislatives sont en cours actuellement. Aujourd'hui, les salaries a temps partiels dont la duree du travail est inferieure au trois quart de celle des salaries a plein-temps ne peuvent pas souscrire aux assurances sociales. Cependant, la participation des femmes a la vie sociale et l'accroissement de la population feminine active necessitent des revisions legislatives en vue de mettre les ≪ salaries a temps partiels ≫ sous le regime des assurances sociales et redefinir les conditions du statut de conjointe entretenue.

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apres une catastrophe naturelle

(article apparu sur la lettre mensuelle de CCIFJ)

Nous voudrions commencer cet article en presentant nos sinceres condoleances aux victimes du tremblement de terre du 11 mars, appele desormais Tohoku Daishinsai, et en temoignant notre solidarite avec tous ceux qui ont ete touches par cette catastrophe.

Nous profitons egalement de cette rubrique pour exprimer notre estime et reconnaissance a M. Philippe Faure, ambassadeur de France au Japon, qui a ete l'un des premiers a se rendre aux zones sinistrees pour y apporter des aides materielles, et tenons a remercier, au nom de tous les Japonais, le gouvernement francais et les organisations et entreprises francaises qui ont ete nombreuses a nous soutenir.

1)   Mesures d'economie d'energie electrique pour la periode estivale　

Dans les regions couvertes par les reseaux de TEPCO et de CHUDEN (Chubu Electric Power) et de plus en plus par celui de KEPCO (Kansai Electric Power), les entreprises, y comprises celles qui avaient la chance de se trouver eloignees des zones sinistrees, ont du souci a se faire a l'approche de l'ete au sujet de la fourniture d'electricite. Le Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales a envisage et publie, sous forme de circulaires, un certain nombre de mesures pour faire face a la periode de forte consommation en electricite. Nous les avons resumees, au tableau 1, notamment celles proposees par le Bureau des Standards du Travail (Rodo kijyun kyoku).

Tableau 1

En effet, ces mesures d'economie d'electricite sont etroitement liees aux questions de l'environnement, de la duree et de l'horaire de travail.

Par ailleurs, les circulaires precisent, pour chacun des objectis, quelles sont les solutions pouvant etre mises en place dans le respect des dispositions legales et reglementaires existantes en matiere de duree et d'horaire de travail (tableau 2).

Tableau 2

Ces amenagements du temps de travail, permettant de reduire les pics de consommation d'electricite, sont expliques en detail et completes par des questions-reponses sur le site Web du Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales. Certaines entreprises doivent hesiter a les mettre en place a cause sans doute de l'opacite des modalites necessaires et de leur fonctionnement, mais ce n'est pas quelque chose de complique. Seules les solutions vi) et vii) du tableau necessiteront la conclusion d'un accord d'entreprise. Les autres peuvent etre mises en place en restant dans les regles du principe, c'est-a-dire, par une simple consultation du personnel ou/et une petite modification du reglement interieur.

Il est probable que de plus en plus d'entreprises qui, ayant essaye, a l'occasion de la crise actuelle, les differentes organisations du temps de travail, conserveront celles qu'elles auront trouvees bonnes. Nous ne pouvons tout de meme pas oublier les salaries qui ont un enfant ou un membre de famille dependant a leur charge. L'oganisation flexible du temps de travail est en general percue comme un avantage pour les salaries, mais il y a des amenagements, comme la modulation du temps de travail, qui sont contraignants, en particulier pour ceux ayant des personnes a charge. Il faudra donc envisager, pour ces salaries, les mesures specifiques telles que presentees ci-dessous.

2)    Remuneration des jours non travailles

Le tremblement de terre du 11 mars a aussitot eu ses repercussions sur une vaste etendue : Les transports ont ete paralyses non seulement dans les regions sinistrees mais aussi sur leurs zones peripheriques, et de nombreuses entreprises ont ete contraintes de suspendre leurs activites. Dans ce cas, que doit-on faire du paiement de salaire ? Doit-on le maintenir ou verser une indemnite compensatrice de perte de salaire ? Une grande question. Le Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales a publie, le 18 mars, les questions-reponses detaillees sur ce point (≪ Rodo kijun ho nadoni kansuru Q&A ≫) et les a completees le 30 mars avec les problemes concernant l'interim, les personnes dont l'embauche etait promise (≪ Naitei≫) et la duree du travail. Ces Q&A sont resumees au tableau 3.

Tableau 3

*   ≪ Kyugyo-teate ≫ en japonais : ≪ Kyugyo ≫ (suspension des activites ou du travail) est une decision prise par l'employeur qui dit a ses salaries, ' Vous n'avez pas a venir travailler'. La raison de cette suspension est la clef. Comme c'est la decision de l'employeur qui suspend les activites et le travail et, par consequent, le salaire, il est tenu, ≪ en cas de suspension des activites due a une cause imputable a l'employeur ≫, de verser aux salaries une indemnite d'un montant equivalent ou superieur a 60% du salaire moyen des trois derniers mois ('heikin-chingin') selon les dispositions du Code du travail. C'est ce que l'on appelle ≪ Kyugyo-teate (indemnite compensatrice de perte de salaire) ≫.

Ainsi, dans le cas I., l'employeur n'a l'obligation de payer ni le salaire ni l'indemnite compensatrice de salaire et, dans le cas II., son obligation pourrait se limiter, selon le Code du travail, au paiement de l'indemnite compensatrice de salaire. Les entreprises, ont-elles alors suivi ces questions-reponses pour ne pas remunerer du tout les jours non travailles ou ne verser que 60% du salaire ?

D'apres une enquete realisee par la Federation Economique du Kansai ('Kankeiren'), lors du tremblement de terre de Kobe en 1995, une forte majorite d'entreprises (80%) ont maintenu l'integralite du salaire de leurs salaries (paye 100% du salaire) pour les jours non travailles.

La seule statistique dont nous disposons aujourd'hui sur la decision prise par les employeurs apres le seisme du 11 mars est celle publiee par l'Inspection du travail d'Aoume, ville situee dans l'ouest de la prefecture de Tokyo. Elle nous montre que les entreprises qui ont remunere les heures ou jours non travailles sur la base de salaire habituel etaient majoritaires (58,6% d'entreprises ont maintenu le salaire des jours non travailles, 88,2% celui des heures non travaillees). En cas de l'absence de leurs employes pendant une (des) journee(s) entiere(s), les employeurs auraient pu ou verser une indemnite compensatrice de salaire ou ne verser rien du tout, mais ceux qui ont fait ces choix etaient minoritaires, representant respectivement 24,1% et 17,2%. Par ailleurs, environ 60% des entreprises ayant autorise leurs employes a s'absenter les ont autorises a s'absenter toute la journee. En bref, les decisions prises par les employeurs n'ont pas ete aussi rigides que ce qui avait ete avance par les Q&A du ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales.

3)    Remuneration de l'absence de 'zone grise'

Quelle a ete alors la ligne de conduite de ces entreprises qui ont maintenu le salaire de leur employes absents ? Elles n'ont pas du se dire, ≪ l'absence due a un tremblement de terre sera remuneree ≫. Il n'est d'ailleurs pas recommande de prevoir une telle regle. Le tremblement de terre peut avoir une puissance et ampleur differente. Si nous commencons de nous dire 'dans un tel cas le salaire sera maintenu, dans un autre non...', nous ne finirons jamais de nous poser des questions. Admettons que l'on se soit dit qu'il sera maintenu en cas de seisme de 5+ sur l'echelle Shindo (puissance constatee sur un point geographique). Ne le sera-t-il pas en cas de 5- ? D'ailleurs, que fait-on en cas de typhon ? La remuneration du salarie n'ayant pas fourni son travail est la modification importante d'un element du contrat de travail, autrement dit, modification d'un des droits du salarie. Une regle juste et objective est necessaire, mais il est difficile de la prevoir en realite.

Faut-il payer l'absence des salaries que l'on ne peut pas forcement imputer a l'employeur ? Cette question ne s'est pas posee pour la premere fois apres le 11 mars. Aussi lors de la crise liee a la grippe A (H1N1), elle avait ete evoquee par les Q&A du Ministere de la Sante, du Travail et des Affaires Sociales. L'employeur, peut-il ne pas payer le salaire ? S'agit-il d'une absence imputable a l'employeur ? Ce sont des questions delicates a trancher, et une prise de decision immediate n'etait pas facile pour ce qui devrait etre qualifie de ≪ grey zone absence (absence de zone grise)≫. Nous voudrions donc preconiser la solution suivante : se garder, dans un premier temps, de prendre une decision definitive, se dire que le salarie, n'ayant pas fourni son travail, ne devrait en principe pas etre remunere et decider ulterieurement de lui accorder ou non un conge exceptionnel suivant les circonstances.

En effet, les resultats de la statistique precitee de l'Inspection du travail de la ville d'Aoume montrent que les employeurs ayant opte pour cette solution representent une part importante. 52,8% des entreprises interrogees ≪ ont accorde un conge exceptionnel a leurs salaries qui n'ont pu venir travailler ≫ et depassent largement 7,9% des entreprises qui ont decompte pour le calcul de salaire leur absence, retard et depart anticipe. Les employeurs n'ont certainement pas pu prendre leur decision sur le champ, mais, ayant dispose d'un delai entre le moment ou l'evenement s'est produit et le jour de la paie, ils se seraient dit 'l'absence de ce jour-la, il s'agissait bien d'un cas de force majeure' et auraient decide de remunerer leurs employes (voir le tableau 4).

Tableau 4 : Mesures mises en place par les entreprises（reponse multiple）

Si cette solution nous semble la plus pertinente du point de vue pratique, pourquoi ne pas l'integrer d'ores et deja dans le reglement interieur ? Nous voudrions finir cet article en proposant un exemple de modificqtion du reglement interieur.

Il est important : 1) de ne pas specifier le nombre de jours du conge pour se reserver le droit d'accorder a sa discretion ce qui sera juge necessaire, 2) de se reserver le droit meme d'accorder ou non le conge exceptionnel pour lui preserver un caractere facultatif, 3) de se garder la possibilite d'accorder demie-journee de conge ou quelques heures d'absence, 4) de dire ≪ dans le cas ou le trajet serait rendu ≫ non seulement ≪ extremement difficile ≫ mais aussi ≪ dangereux ≫ en tenant compte de l'obligation de l'employeur de veiller a la securite des salaries (ne pas contraindre les salaries a marcher dans l'obscurite due a la coupure d'electricite ou de longues heures a cause des moyens de transport paralyses et 5) de permettre les salaries de travailler a leur domicile au lieu de leur accorder un conge exceptionnel si la situation risque de se prolonger.

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Cela fait deja un an que le Code du travail modifie est entre en vigueur (le 1^er avril 2010). Bon nombre de personnes semblent croire a tort que les dispositions modifiees ≪ ne concernent que les grandes entreprises ≫. En realite, une seule obligation decoulant de ses dispositions vise les grandes entreprises : ≪ si les heures accomplies au-dela de la duree legale du travail depassent 60 heures par mois, elles doivent etre remunerees a un taux majore d'au moins 50% ≫. Les petites et moyennes entreprises, dont les bureaux de representation ou entrepreneurs individuels, peuvent egalement etre concernees par certaines d'entre elles. Je vous presenterai ici l'un des points essentiels.

1. Modifications qui sont aussi applicables aux petites et moyennes entreprises

Les modifications du Code du travail ont pour but d'amenager les conditions de travail (par exemple, la limitation des longues heures du travail) de maniere a ce que le salarie puisse concilier son travail et sa vie privee tout en preservant sa sante. Elles sont donc etroitement liees a ≪ la duree du travail ≫. Les petites et moyennes entreprises beneficient d'un delai de quelques annees pour la mise en application de certaines de ces modifications. Elles ne disposent pas, par contre, de delai d'application pour une disposition qui est obligatoire a compter du 1^er avril 2010 : ≪ A la conclusion de l'accord 36, l'employeur doit s'efforcer de limiter les heures supplementaires depassant les heures plafond et preciser le taux de majoration de la remuneration de ces heures. ≫

2. Qu'est-ce que ≪ l'Accord 36 ≫ ?

Pour avoir recours aux heures supplementaires ('Jikangai-Rodo' : heures effectuees au-dela de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine), il faut conclure un accord d'entreprise appele ≪ accord 36 - 'Saburoku-Kyotei' ≫ et le deposer (en produisant 2 originaux de l'accord) aupres de l'Inspection du Travail. Si cette procedure n'est pas respectee, le recours aux heures supplementaires passe pour illegal, et est soumis a une penalite. C'est une disposition prevue a l'article 36 du Code du travail, et ≪ l'accord sur les heures supplementaires et le travail les jours de repos ≫ est plus couramment appele ≪ accord 36 ≫.

A la difference du reglement interieur qui ne fait l'objet de la declaration obligatoire a l'Inspection du Travail que si l'etablissement emploie au moins 10 personnes en permanence, l'accord 36 doit etre imperativement declare quel que soit l'effectif. Si vous demandez a vos salaries d'effectuer des heures supplementaires ou de travailler le jour de repos sans avoir conclu l'accord 36, lequel n'est d'ailleurs pas tres connu des filiales des entreprises etrangeres installees au Japon, vous pouvez faire l'objet d'un avertissement admistratif de la part de l'autorite competente. A ce titre, les etablissements n'ayant pas signe l'accord doivent etre particulierement vigilants. Par ailleurs, certaines entreprises ne respectent pas l'obligation de revoir l'accord 36 chaque annee. Strictement parlant, c'est aussi illegal.

3.Qu'est ce que ≪ les heures plafond ≫ ?

L'accord 36 doit preciser le nombre des heures de travail pouvant etre effectuees au-dela de la duree de travail definie par le reglement interieur (ci-apres ≪ heures additionnelles ≫). Les heures additionnelles sont reglementees par une note du Ministere de la Sante et du Travail fixant ≪ les regles relatives au plafonnement des heures supplementaires ≫ et les ≪ heures plafond ≫. Sauf dans le cas evoque a l'alinea 4. ci-dessous, l'accord ne peut pas etre conclu s'il prevoit des heures additionnelles depassant ces plafonds. Par exemple, le plafond mensuel des heures additionnelles est en principe de 45 heures pour la majorite des entreprises.

4. Qu'est-ce que ≪ l'accord 36 avec clause particuliere ≫ ?

Comme nous venons de voir, les heures supplementaires peuvent etre accomplies dans la limite fixee par l'accord 36. Il arrive cependant, suivant les circonstances et selon la nature de l'activite et la forme de l'entreprise, que l'on soit contraint d'avoir recours aux heures supplementaires depassant les ≪ heures plafond ≫ en periode de haute activite. Il est donc admis seulement dans des ≪ circonstances exceptionnelles ≫ de faire travailler vos salaries au-dela de ces heures plafond en prevoyant ces details circonstancies dans l'accord 36. L'accord 36 qui prevoit ces heures depassant les plafonds pour des circonstances exceptionnelles est appele ≪accord 36 avec clause particuliere ≫.

La signature d'un accord 36 avec clause particuliere est soumise a certaines conditions :

-    Les circonstances exceptionnelles, citees dans l'accord, doivent etre ≪ temporaires ≫ (exemple : prise des commandes qui depassent largement la capacite nominale de production et dont les delais de livraison sont tres courts).

-    ≪ Temporaire ≫ dit la necessite ≪ passagere ≫ et ≪ imprevue ≫ du recours aux heures supplementaires. Le recours a ces heures ne doit pas depasser, au total, la moitie de l'annee. Si, par exemple, l'accord est conclu pour un an, sa duree ne doit pas aller au-dela de 6 mois.

-    L'accord 36 avec clause particuliere doit preciser combien de fois la duree de travail est autorisee a depasser les heures plafond.

5. Code du travail modifie par rapport a l'accord 36

Au debut de l'article, je vous ai dit que les petites et moyennes entreprises comme les grandes entreprises etaient concernees notamment par une des modifications du Code du travail : ≪ A la conclusion de l'accord 36, l'employeur doit s'efforcer de limiter les heures supplementaires depassant les heures plafond et preciser le taux de majoration de la remuneration de ces heures ≫. Cette disposition vise justement les etablissements ayant conclu un ≪ accord 36 avec clause particuliere ≫ evoque ci-dessus.

Les etablissements concernes sont donc tenus de signer un nouvel accord 36 apres le 1^er avril 2010 en y precisant le taux de majoration de la remuneration des heures supplementaires effectuees au-dela des plafonds en vertu de la clause particuliere et de transmettre l'accord signe a l'Inspection du Travail. Une autre modification porte sur ce taux de majoration, qui ≪ doit etre superieur a 25% ≫. Il s'agit non d'une obligation de resultat, mais ≪ d'effort ≫. Ne peut-on toutefois pas profiter de la conclusion d'un accord prevoyant un taux superieur a 25% pour limiter les heures supplementaires depassant les plafonds et ameliorer l'efficacite du travail ? Malgre les efforts de l'employeur, le resultat pourrait rester a 25 %, auquel cas il vous est recommande de preparer un argument suffisant avant d'aller remettre votre accord 36 a l'inspection du Travail.

En conclusion :

1.  Si vous voulez demander a vos salaries de travailler au-dela de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine, il faut signer un accord 36 et le deposer a l'Inspection du Travail (ancienne obligation qui existait deja avant la revision du Code du travail).

2.  Si vous voulez demander a vos salaries de travailler au-dela des heures plafond, il faut signer un accord 36 avec clause particuliere et le deposer a l'Inspection du Travail (ancienne obligation qui existait deja avant la revision du Code du travail).

3.  A la signature d'un accord 36 avec clause particuliere, il faut preciser le taux de majoration de la remuneration (nouvelle obligation du Code du travail modifie). Par ailleurs, ce taux doit etre superieur a 25% (nouvelle obligation ≪ d'effort ≫ du Code du travail modifie).

≪ Pour ne pas beneficier de l'application du Code du travail modifie, on peut ne pas prevoir la clause particuliere a la conclusion de l'accord 36 ≫. Il est perilleux de prendre ainsi les choses a la legere. Le recours aux heures supplementaires depassant les plafonds lui-meme passerait pour illegal dans ce cas-la.

L'espace limite consacre a l'article ne me permettant pas d'aborder l'ensemble des points, je vous invite a consulter, pour plus d'informations sur les modifications du Code du travail, le site officiel du Ministere de la Sante et du Travail : http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf.

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Lorsqu'une salariee demande un conge de maternite et lorsqu'un(e) salarie(e) demande un conge parental, l'employeur est tenu de lui accorder selon la legislation en vigueur :

1.    6 semaines (ou 14 semaines en cas de grossesse multiple) de conge prenatal ;

2.    8 semaines de conge postnatal ;

3.    le conge parental qui va de la fin du conge postnatal au 1^er anniversaire de l'enfant (la duree du conge peut etre allongee, dans certains cas exceptionnels, au-dela du 1^er anniversaire de l'enfant, notamment dans le cas ou son conjoint prendrait son conge parental en meme temps que la salariee ou dans le cas ou il n'y aurait pas de place en creche.)

L'employeur est tenu de faire droit au salarie qui demande ces conges, mais il n'a pas l'obligation de garantir au salarie son salaire pendant la duree de son conge. Aussi le salarie sera-t-il non remunere a moins que l'entreprise ait prevu le maintien de tout ou partie de son salaire pendant la duree de son conge. L'Etat a donc mis en place, par les textes legales relatives a l'assurance maladie et a l'emploi, des dispositifs permettant aux caisses d'assurance de compenser la perte de salaire du salarie. Ces dispositifs seront detailles ci-dessous.

1) Indemnite journaliere d'accouchement ('Shussan teate-kin')

u  L'indemnite journaliere d'accouchement a pour objet de garantir la vie de l'assuree et de sa famille et de permettre a l'assuree de se reposer tranquillement avant et apres son accouchement.

u  L'indemnite journaliere d'accouchement est allouee a l'assuree qui s'absente de la societe pour l'accouchement et qui n'est pas remuneree par son employeur.

u  La duree d'indemnisation est la duree du conge, dans la limite toutefois d'une duree maximale qui va du 42^e jour (ou 98^e jour en cas de grossesse multiple) precedant la date de l'accouchement (ou la date presumee de l'accouchement si la date effective de l'accouchement est posterieure a celle-ci) au 56^e jour a compter du lendemain de la date effective l'accouchement. Si la salariee continue d'etre remuneree par son employeur d'un montant superieur a l'indemnite d'accouchement pendant la duree de son conge, l'indemnite d'accouchement ne lui sera pas allouee.  

u  Si l'accouchement effectif a eu lieu apres la date presumee de l'accouchement, la duree qui va jusqu'a la date effective de l'accouchement sera egalement indemnisee. Par exemple, si l'accouchement a eu lieu avec 4 jours de retard par rapport a la date presumee, ces 4 jours seront egalement indemnises.

u  Le montant de l'indemnite journaliere est approximativement de 2 tiers du montant du ≪ salaire mensuel/30 ≫.

u  Si la salariee est remuneree par son employeur pendant son conge, le montant alloue au titre d'indemnite journaliere sera diminue du montant de cette remuneration. Etant versee pour compenser la perte de la remuneration, l'indemnite journaliere d'accouchement ne sera pas allouee si la salariee continue d'etre remuneree de plus de 2 tiers du montant de son salaire mensuel.

u  Enfin, il faudra compter de 4 a 6 mois a compter de la demande pour toucher l'indemnite journaliere d'accouchement.

2) Prime d'accouchement-education d'enfant ('Shussan-ikuji ichiji-kin')

u  Jusqu'a septembre 2009, une prime dite 'accouchement-education d'enfant' etait versee a l'assuree (de l'assurance maladie), en principe, apres son accouchement et sur sa demande faite aupres de 'Kyokai-Kenpo' (organisme public charge des differentes allocations d'assurance maladie). Pour recevoir la prime, il fallait ainsi attendre quelques mois apres avoir fait la demande. Ce systeme a ete revu, et depuis octobre 2009, 'Kyokai-Kenpo' verse la prime directement a l'etablissement hospitalier concerne afin de faciliter le paiement des frais d'accouchement de l'assuree moyennant cette prime. 

u  D'une maniere plus concrete, ce dispositif permet a l'assuree de beneficier de 420.000 yens par enfant (montant valable au juillet 2010) a l'occasion de son accouchement. Ce montant ne sera pas verse a l'assuree. L'etablissement hospitalier reclamera les frais occasionnes par l'accouchement non a l'assuree mais directement a 'Kyokai-Kenpo'.

u  Le montant de 420.000 n'est verse que si l'assuree a accouche dans un des etablissements hospitaliers affilies au systeme d'indemnisation de la maternite ('Sankairyo-hoshoseido'). Si elle a accouche dans un etablissement non-affilie au systeme, le montant de la prime sera reduit a 390.000 yens. En plus, l'assuree doit faire la demande de la prime aupres de 'Kyokai-Kenpo', comme avant octobre 2009, et attendre quelques mois pour toucher la prime.

u  En cas d'accouchement normal, qui n'est pas considere comme maladie, les examens medicaux periodiques ainsi que les frais lies a l'accouchement sont a la charge de l'assuree. En cas d'accouchement anormal, l'assuree peut beneficier, en faisant une demande a 'Kyokai-Kenpo', de ≪ la prise en charge des soins (a hauteur de 70%) ≫ par l'assurance maladie.

u  En cas de naissances multiples, la prime d'accouchement et education d'enfant est versee autant de fois que le nombre d'enfants. En cas de naissance de deux jumeux, le montant de la prime sera ainsi multiplie par deux.

3) Indemnite journaliere de conge parental

u  Beneficiaire de cette indemnite est l'assure social (de l'assurance emploi) prenant un conge parental. Il doit toutefois avoir travaille 12 mois au moins a plein temps pendant les 2 annees precedant le debut du conge parental. A titre de rappel, le conge parental est un conge que la salariee peut prendre a l'issue du conge de maternite prevu par le Code du travail.

u  La salariee qui, au moment ou elle debute le conge, envisage de quitter la societe a l'issue du conge, ne peut pas pretendre au benefice de cette indemnite.

u  L'indemnite journaliere est approximativement d'un montant equivalent a 50% du salaire journalier que touchait le salarie avant de partir en conge (plafonnee toutefois a 13.980 yens) et est versee tout le long du conge. Si le salarie est remunere a hauteur de 80% ou plus de son salaire par son employeur pendant la duree de son conge, l'indemnite ne sera pas allouee. S'il est remunere d'un montant superieur a 30% et inferieur a 80% de son salaire, seule la difference entre ce qui sera paye par l'employeur et le montant theorique de l'indemnite sera versee.

u  La duree d'indemnisation peut aller depuis la fin du conge postnatal (ou la date de naissance de l'enfant pour le salarie pere) jusqu'au 1^er anniversaire de l'enfant. Depuis le 30 juin 2010, suite a une modification de la loi sur les conges parentaux et d'accompanement familial, le salarie peut, dans certains cas, beneficier de la meme indemnisation pour la periode pendant laquelle le salarie sera en ≪ conge plus papa-maman ≫ ou en ≪ conge papa ≫.

u  Les conditions et le montant d'indemnisation presentes ici sont approximatifs. Au besoin, demandez-nous les details. 

4) Subvention

L'Etat peut accorder, dans certains cas, une subvention a l'employeur qui soutient les salaries elevant leurs enfants, par exemple en prevoyant dans le reglement interieur de la societe et mettant en place un dispositif qui facilite la prise du conge parental a ses salaires.

5) Cotisations d'assurance maladie et de retraite 'Kosei-nenkin'

La duree du conge parental du salarie est exoneree de cotisations salariales et patronales de l'assurance maladie et de la retraite 'Kosei-nenkin'.

*****

詳細はhttp://bit.ly/eefCA9

平成22年に育児・介護休業法（育介法）が改正され、早くも半年が過ぎています。同改正では企業への新たな義務付けなども多く、就業規則は変更したが、実際のケースでは想定外のことが起こるなど実務において判断が難しいケースも多いことかと思います。
今回のセミナーでは実際の運用の中で、パパ・ママ育休プラスと1歳6カ月までの育児休業との関係、短時間勤務制度等についてなど、施行後に多く寄せられる質問事項を中心に内容を構成し、雇用保険法の改正情報までを特定社会保険労務士の岩崎仁弥先生にご解説いただきます。皆様のご参加をお待ちしております。

『講師』
岩崎仁弥 氏
株式会社リーガルステーション／特定社会保険労務士

会　 期：平成23年2月22日（火）　13:30ー16:30
会　 場：東京文化会館　4F　中１会議室
　　　　　 東京都台東区上野公園5ー45
（JR線「上野駅」　公園口改札から徒歩1分。東京文化会館　楽屋口よりお入りください。）
参加費：会員様／15,750円（税抜15,000円）　一般様／26,250円（税抜25,000円）
（1回ごと・1名様についての料金です。）

Details of the legal procedures required are as follows.

1.      When the company is established and registered:

(1)    The directors of the company must take out the HI and the WPI. However, if such directors are non-resident or are not compensated by the company, they are not required to take out such insurances. In other words, the requirements regarding the insurances apply only to the directors who are resident and are compensated by the company.

2.      When the company hires employees:

(1)    The company must inform in writing its employees certain working conditions as stipulated by the labor law.

(2)    The company must report to the "LSIO", which administers the WACI and the EI, that it has hired employees.

(3)    In addition to the reporting as described in the above（2）, the company must estimate annual premiums of the WACI and the EI and make pre-payment thereof.

(4)    If an employee works 20 or more hours a week, such employee must be covered under the EI. Therefore, the company must take procedures to make such employee a beneficiary thereof.

(5)    If an employee works 30 or more hours a week, such employee must be covered under the HI and the EI. Therefore, the company must take procedures to make such employee a beneficiary thereof.

(6)    If the company hires employees, the Japanese labor law will be applied to the company.  Therefore, the company must report to the "LSIO" that it has hired employees.

(7)    In Japan, it is prohibited to have employees work more than 8 hours a day, 40 hours a week. If there is a need to have employees work over the above-described limit, rules related to overtime work are applied. For such overtime work, a labor-management agreement called "Agreement 36"(A-36) must be prepared beforehand and filed with the LSIO. If the company works its employees overtime without filing the A-36 with the LSIO, the company will be found in violation of the Labor Standard Act. The same principle applies when the company works its employees on legal holidays.

(8)    Furthermore, to take out the above-described WACI, EI, HI, and WPI is a legal requirement, and therefore, the company and its employees can not decide whether or not they take out such insurances.

3.      When the company hires 10 or more employees:

(1)    The company must prepare the Rules of Employment (ROE).

(2)    The company must file the ROE with the LSIO, and such ROE must be filed along with the "opinion brief" to certify that opinions of the employees' representative(s) have been duly heard.

4. Social Insurance Premiums

(1)    The WACI premium is fully paid by the company but the premiums of the EI, HI and WPI are shared between labor and management. For details of the premiums, please refer to the attached premium schedule.  

(2)    The employees' share of the EI premium will be withheld from their monthly salaries paid by the company.

(3)    "The annual premium of WACI fully covered by the company" and "the annual premium of EI shared by the labor and management" are paid once in July every year to the national government. This procedure is called "annual renewal".

(4)    The employees' shares of the HI and WPI premiums are withheld from their monthly salaries paid by the company. Since the employees pay their shares corresponding to certain percentages of their respective salaries, the company must report the employees' payroll to the national government once every year. This procedure is called "reporting of calculation basis".

5. Taxes

(1)    The company must pay taxes including corporate tax and corporate enterprise tax.

6. Salaries paid to the employees

(1)    Agreements to set the payment date and the amounts of the employees' salaries must be made according to the stipulations of the LSA, and the payment thereof should be made at the same time every month.

(2)    The employees must pay income taxes on their salaries paid by the company, but such taxes must be withheld from their salaries by the company and paid to the national government on the employees' behalf.

"In the event a company works its employees more than 60 hours of overtime per month, an extra wage of no less than 50% above the regular rate shall be paid". In other words, there are certain items contained in the revision that are applicable to small companies (including representative offices run by sole proprietors) as well and the most important points of them are introduced below.

1. The items in the revision that are also applicable to small companies:

The latest revision of the Labour Standards Act (hereinafter called "Labour Act") is intended to improve employee working environments, including the restriction on extended working hours, in order to enable them to attain a good work-life balance while maintaining their good health. Therefore, "the length of working hours" is closely related to the points of revision. For some of the various revised items, there is a grace period of a few years given to small companies. However, one of the items that must be mandatorily observed beginning April 1, 2010 without any grace period is a provision to the effect that "when concluding an Agreement 36, a company must use its best efforts to shorten overtime in excess of the ceiling to the extent possible and establish the relevant rates of extra pay."

2. "Agreement 36"

When a company works its employees overtime (working hours in excess of 8 hours a day, 40 hours a week), it must conclude a labor agreement called "Agreement 36" and file the contents thereof with the Labour Standard Supervision Office concerned. Unless this procedure is duly followed, overtime work itself will be deemed illegal (with penalties).

(Since this requirement is stipulated in Article 36 of the Labour Act, "a labor agreement governing overtime and work on a day-off" is commonly called "Agreement 36".)

As is already known, as far as company rules are concerned, only the companies having no less than ten permanent employees are required to file such rules with the Labour Standard Supervision Offices covering their areas. However, every company - regardless of the number of employees - must file its Agreement 36 with the Supervision Office. There are some foreign-owned companies that are not familiar with this agreement but it should be noted that if a company works its employees overtime or on a day-off without concluding this agreement, such company may be subjected to government advice for corrective action. Companies that still do not have an Agreement 36 in place should take note of this point. Moreover, an Agreement 36 is to be reviewed annually but there are companies that fail to do so. This, also, is illegal in the strict sense of the word.

3. "The ceiling of overtime"

An Agreement 36 must have the number of hours a company may work its employees over and above the established working hours (hereinafter called "extra working hours"). A notification from the Ministry of Health, Labour and Welfare covering "the standard for the ceiling of overtime" specifies such extra working hours or "ceiling", and except under the circumstances described in the following section 4, no agreement can be concluded with longer hours than the said ceiling. As an example, "the ceiling" permitted in a month is, in principle, 45 hours.

4. "Agreement 36 with special provisions"

As stated above, a company can work its employees overtime within an extent specified in its Agreement 36. However, there may be circumstances wherein a company needs to work its employees longer than "the ceiling" when the company is extremely busy, depending on its line of business or its mode of operation. In order to respond to such circumstances, it is stipulated that under certain special circumstances, a company may work its employees longer than the ceiling, provided that the company specifies details of these circumstances in its Agreement 36. Such Agreement 36 is called "an Agreement 36 with special provisions". The conditions that permit the conclusion of an Agreement 36 with special provisions are as follows.

-          Such special circumstances as stated in the agreement should be limited to those of a "temporary nature". (For example, much larger quantities of orders than normal are received in bunches and require quick deliveries.)

-          Since "temporary nature" means the necessity to have employees work overtime temporarily or unexpectedly, the duration of such circumstances collectively should not exceed half a year ( For example: within six months a year).

-          An Agreement 36 should specify the number of times wherein working hours may be extended with the application of special provisions. 

-            

5. Relation between the revised Labour Standard Act and Agreement 36

As stated at the onset, one of the major points of the revised Labour Act applicable to small companies as well as large companies is that "when concluding an Agreement 36, a company should use its efforts to shorten overtime in excess of the ceiling to the extent possible and establish the relevant rates of extra pay."

Namely, this relates to companies that have an Agreement 36 with special provisions in place as described in the preceding 4.

A company having "an Agreement 36 with special provisions" in place must establish "the rate of extra wage" for hours worked beyond the ceiling due to special circumstances when it enters into a new Agreement 36 after April 1, 2010 and file the instrument with the Labour Standard Supervision Offices. Such rate incidentally is expected to be "in excess of 25% above the regular rate", which is another point of the revision. However, this is not an absolute obligation but "a target to be pursued on a best-effort basis".  Establishing a rate in excess of 25% above the regular rate could lead to slashing overtime beyond the ceiling and improving work efficiency. If 25% above the regular rate is the best that a company can offer after making an effort, not much can be done about it, but such company should be well prepared to provide an adequate explanation when it files its Agreement 36 with the Labour Standards Supervision Office.

To recap the above;

1. If a company works its employees over 8 hours a day or over 40 hours a week, the company must conclude an Agreement 36 and file the instrument at the Labour Standards Supervision Office. (an obligation that pre-existed the revision.)

2. If a company works its employees longer hours than the ceiling, the company must conclude an Agreement 36 with special provisions and file the instrument at the Labour Standards Supervision Office. (an obligation that pre-existed the revision.)

3. When a company concludes an Agreement 36 with special provisions in accordance with the last revision of the Labour Standards Act, the company must establish the rate of extra wage (an obligation created with the latest revision). In addition, such rate of extra wage should be no less than 25% above the regular rate. (a target to be pursued on a best-effort basis)

It is very dangerous for a company to have an easy notion that "one way to escape the application of the Labour Standards Act would be to do away with special provisions when concluding an Agreement 36". If such company works its employees overtime in excess of the ceiling, the practice is, in itself, a violation of the Act.

Since the writer could not cover all the major items of the revision due to the limitation on space, it is suggested that you visit the website of MHLW for further details regarding the revision of the Labour Act:

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-11.pdf

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４月より施行される改正労働基準法では、時間外労働時間数に応じた割増賃金率の設定等の規定が設けら、企業は就業規則等のルール全般を見直す必要が生じます。
また、６月に施行される改正育児・介護休業法と相まって、各企業現場では、これまでより一層のワーク・ライフ・バランスの重視と働き方全般の見直しが求められます。

本書は、改正労働基準法、育児・介護休業法が実務に与える影響とその対応策について、行政資料をふまえ詳解し、さらに将来の展望も予測します。

モデル就業規則・協定も盛り込んだ、企業の実務担当者・社労士のための必携書です。

～本書３５ページより～
私は、今回の改正労基法の施行は、双子の赤ちゃんの弟だけが生まれてきたという気がいたします。

例えば、三六協定の改正です。なぜ、特別条項がある協定だけが対象なのでしょうか。特別条項が定められていない三六協定は、問題はないのでしょうか。割増賃金率は協定しなくてよいのでしょうか。各事業場では、三六協定に定める延長時間は、法違反を回避するため、限度時間目一杯で協定することが多いのです。しかし、その協定を労働者が見たときに「月間45時間までだったら残業してもいいのだ」あるいは「こんなに残業をさせられるのか」と思ってしまいます。限度時間に一杯に残業することも実は臨時的な事態なのです。であれば、通常の業務の範囲における延長時間も別に定めるべきではないでしょうか。三六協定そのものも、まだまだ改善の余地があるのです。

代替休暇制度はどうでしょうか。第３章で詳しく説明しますが、今回休暇の対象となるのは、５割の割増賃金率のうち、２割５分の部分だけです。また割増賃金は、５割のほかに10割の部分（通常の労働時間の賃金）も支払います。この10割の部分は休暇の対象とならないのでしょうか。今回の創設された代替休暇は、加重された割増賃金率２割５分の「お金の代わりとしての休暇」としての意味しか持っていない気がするのです。代替休暇とは別に、純粋に健康確保のための代償休日制度が必要であると考えます。

時間単位年休はどうでしょうか。５日以内の時間単位年休では取得率向上にどれだけ寄与するか心許ない限りです。５日を超える部分の年次有給休暇、特に計画的付与の在り方について手をつけていかなければ完全取得にはほど遠いでしょう。
ところで、私が今指摘したこれらの問題は、実は、法案審議過程においても議論されているのです。つまり、本来セットで施行されることにより実効性が高まる仕組みのうち、それぞれ片方ずつが法制化されたともいえるのです。

したがって、「特別条項が設けられていない三六協定」「健康確保措置としての代償休日制度」「年次有給休暇計画的付与」は、次期労基法改正の対象となるの可能性が高いと考えられます。

来年4月の改正労基法施行により、労働時間のトラブルが増加しそうです。
しかし。、多くの会社の就業規則では、労働時間に関する規定が手薄であり、運用上の問題が生じることが懸念されます。

労働時間の考え方を基本から捉え直し、複雑化する労働時間ルールへの対応のため、当社岩崎がセミナーを行います。

本セミナーでは、労働時間を適正に把握し割増賃金を管理する方法について、 実際の運用事例を元に解説・演習を行い、実務に使える知識・ノウハウの構築を目指します。
労基法の解説本にあるような基本的事項の解説には留まらず、意外に正しく理解されていない原理原則から始まり、変形制・みなし制、割増賃金、適用除外、労基署への対応等まで、実務に直結した労働時間管理を解説いたします。
また、改正労働基準法に伴う実務対応（労使協定の締結、割増賃金の考え方、代替休暇制度、時間単位年休等）についても解説します。

【タイトル】労働時間・割増賃金実務セミナー（日本法令主催）
※　社会保険労務士に限定せず、企業の人事担当者にも対応した内容となっております。　　　　　　

【日時】平成２１年１０月３１日（土）13：00～１１月１日（日）16：30
 
【場所】日本青年館　（東京都新宿区霞ヶ丘町7-1）
　・ＪＲ中央・総武線各駅停車　千駄ヶ谷駅より徒歩９分、信濃町より徒歩９分
　・東京メトロ銀座線　外苑前駅より徒歩７分（渋谷寄り改札口を出て３番出口）
　・都営大江戸線　国立競技場駅より徒歩７分（Ａ－２出口）
 
【費用】
① 一般 25,000円
② 『ビジネスガイド』 ・『ＳＲ』・『社労士Ⅴ』 定期購読会員 22,000円 (特別割引料金）
③ 『ＳＪＳ』（社労士情報サイト・税理士情報サイト）』会員 20,000円 (特別割引料金）

詳細及びお申込みは下記URLまで
http://www.horei.co.jp/seminar/2009/2009_rou_wari.html

La crise financiere qui a eclate en 2008 continue a dominer le monde, entrainant une incertitude economique sans issue evidente. Le Japon est loin d'etre epargne, avec son taux de chomage total qui s'elevait a 4,8% en mars 2009, et la pression de plus en plus forte sur les dirigeants d'entreprises pour reduire les couts. Voici la synthese des deux types de subventions associees a l'assurance-emploi qui peuvent faciliter la situation.

1.   Subvention speciale pour la stabilisation de l'emploi des travailleurs interimaires

Destinee a reduire la precarite des travailleurs interimaires dans les secteurs industriels (dont l'instabilite du statut est particulierement mise en avant en 2009 avec l'aggravation de la crise), cette subvention d'encouragement est egalement proposee aux employeurs des secteurs non industriels.

1）Montant de la subvention (pour les PME)

2) Conditions d'allocation

Pour etre eligible, une entreprise doit :

a)     avoir souscrit l'assurance-emploi ;

b)     avoir des rapports contractuels avec une ou plusieurs agences de placement de travailleurs interimaires, utiliser des travailleurs interimaires au titre de ce(s) contrat(s) et remplir un certain nombre d'autres conditions ;

c)      s'engager a renouveler l'emploi des travailleurs interimaires (qui doivent obligatoirement etre couverts par l'assurance-emploi apres le renouvellement) pour une duree minimum de 6 mois, en signant avec les interesses des contrats de travail a duree soit indeterminee, soit determinee de 6 mois ou plus avant l'expiration de la duree initiale d'emploi definie dans le(s) contrat(s) d'interimaire mentionne(s) ci-dessus, et remplir un certain nombre d'autres conditions.

Pour resumer, tout entreprise qui demande la subvention doit i) proceder a l'embauche directe de travailleurs interimaires pour une duree soit indeterminee, soit determinee de 6 mois ou plus (avec possibilite de renouvellement) pour des postes qui ont ete occupes par des travailleurs interimaires pendant plus de 6 mois sans interruption, et ce ii) avant l'expiration de la duree de l'emploi interimaire. Les entreprises interessees sont invitees a verifier si elles satisfont aux autres conditions d'eligibilite qui ne sont pas abordees dans cet article.

2.  Subvention pour le conge parental des salaries de PME

Destinee a toute entreprise ayant au minimum 100 salaries permanents, cette subvention a pour objectif d'alleger les charges de l'employeur liees au conge parental ou au travail a temps reduit. Alors que l'equilibre entre le travail et la vie privee (work-life balance) est de plus en plus demande, la situation economique degradante entraine des injustices sociales contre les salaries qui, notamment, sont licencies a l'issue de leur conge parental. Certains salaries se voient meme refuser leurs demandes de conge parental. Etant donne cette circonstance, le delai d'allocation de la subvention a ete reporte de la fin 2010 a la fin 2011, afin d'encourager la prise et l'octroi du conge parental. Le champ d'application de la mesure a egalement ete etendu.

*Limite aux 2 premiers salaries avant la revision ; la mesure couvre aujourd'hui jusqu'au 5^eme salarie.

Apres le changement prevu du regime de conge parental (qui interviendra en avril 2010 ou plus tard avec l'entree en vigueur de la Loi modifiee relative au conge parental et au conge pour les soins des personnes agees), tout conflit lie a ce conge sera soumis a l'arbitrage du Bureau departemental du travail a la suite duquel differentes sanctions (mise en demeure, publication du nom de l'entreprise...) pourront etre appliquees au non-respect des lois ou des reglements. Le regime de conge parental est a respecter par tous les employeurs y compris ceux des PME. Il est donc conseille a ces derniers de profiter de la subvention afin d'assurer l'equilibre entre le travail et la vie privee des salaries, ce qui reviendra a promouvoir l'image meme des entreprises.

Il existe bien d'autres subventions pour les entreprises qui ont dument souscrit l'assurance-emploi, mais leurs conditions d'allocation et leurs formalites de demande sont devenues peu lisibles suite aux multiples revisions. Il peut arriver qu'une entreprise soit jugee non-eligible pour les subventions apres toutes les peines qu'elle s'est donnees pour le depot des demandes. Exigeant des procedures complexes y compris l'etablissement d'un plan de soutien des salaries parents, la subvention pour le conge parental des salaries de PME peut particulierement alourdir les taches des responsables des RH .

En revanche, ces subventions sont ouvertes a l'ensemble des entreprises respectant la loi selon laquelle toute personne morale avec un ou plusieurs salaries doit souscrire l'assurance-emploi. Etant donne la faible part patronale de l'assurance-emploi qui n'est actuellement que de 0,7%, soit nettement inferieure a celle de l'assurance maladie ou de la pension complementaire, les entreprises seraient plus gagnantes en se conformant a la loi pour profiter des subventions qui peuvent contribuer a la reduction des couts.

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来る７月２３日（木）に、労働開発研究会において、当社岩崎が、今までのセミナーでは不明確だった部分も含め、より詳細に実務的な解説と、新制度に対応した提案をご提供いたします。

★例会ポイント
・割増賃金率引き上げに伴う賃金計算対応上の留意点

・代償休日制度への対応例　ほか

『講師』
特定社会保険労務士　岩崎　仁弥　氏
株式会社リーガル・ステーション

-----『例会開催要項』-----

日 　時：平成２１年７月２３日（木）
時　 間：15：00-17：00
会 　場：東京都中小企業振興公社　秋葉原庁舎　3階　第一会議室
　　 　　  東京都千代田区神田佐久間町1-9
　　　 　　※JR線秋葉原駅　中央改札口より右方向　徒歩1分
聴講料：お一人様10,500円
　　　　　労働開発研究会法人会員は5名まで無料

詳細・お申込みは下記HPまで
http://www.roudou-kk.co.jp/meeting/archives/2009reikai/003494.html

来年４月施行を控えた今回の労基法の改正の趣旨は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する観点から、労働時間に係る制度について見直しを行うものです（平20.12.12基発第1212001号）。

この通達からも明らかなように、今回の労働基準法の改正は「仕事と生活の調和」を意図したものです。したがって、すでにこれを配慮した労務管理を行っている企業にとっては、今回の改正はさほど影響はありません。例えば、割増賃金率にしても、多段階となるのは、「特別条項」のある三六協定を締結していた場合だけです。限度基準どおりの三六協定を締結している会社は従来どおりの取扱いでまったく問題ないのです。また、時間単位年休にしても、既に子の養育や家族介護のための短時間勤務やボランティア休暇等を充実させている会社であれば、わざわざ新たな協定を締結する必要もありません。

しかし、この点は、まだ十分に理解されていません。「改正労基法＝労務管理が複雑になる」という固定観念であたふたしないためにも、冷静な対応が必要です。

当社岩崎が先般公表された改正省令案要綱・告示案要綱を読み解き、現時点で考えられるベストの労務管理と規程・協定令をご提示いたします。

詳細・購入は日本法令ホームページまで
http://www.horei.co.jp/bg/index.html

4.     Procedures at the time of retirement

l  Provisions of the Labor Standards Act that should be noted

When an employer wishes to dismiss a worker according to the employer's convenience, the employer must give a notice of that effect at least 30 days in advance of the date of the scheduled dismissal (referred to as an "advance notice of dismissal") or pay the average wage of 30 days in lieu of notice. (The advance notice of dismissal and dismissal payment may be combined with each other.) When an employer dismisses a worker without satisfying either of the foregoing requirements, the employer must obtain authorization therefor from the director of the labor standards office concerned. Furthermore, it must be noted that a dismissal lacking objectively reasonable grounds will be deemed as an "unfair dismissal."

l  Procedures concerning loss of social insurance qualification

The company is required to apply for Withdrawal from Social Insurance System by returning the health insurance card of the retiring worker to agency concerned.

l  Procedures concerning loss of qualification for employment insurance

A revision of the related law has resulted in a stipulation that the number of days for which unemployment allowance is provided varies enormously depending on the grounds of retirement. Accordingly, please make sure that a retiring worker submits a notice of resignation, etc.

5. Annual routine procedures of an employer

l  Labor insurance contributions

The contributions for workers' accident compensation insurance (paid by the employer in full) and the contributions for employment insurance (shared by the employer and the insured worker) are collectively referred to as labor insurance contributions. The employers should pay these contributions in estimated amounts at the beginning of each fiscal year (from April 1 through March 31 of the next year) and declare their fixed amounts at the end of each fiscal year to pay the differences between the estimated and fixed amounts.

l  Social insurance contributions

Besides the procedures referred to in the "procedures during employment" section, the employers should submit a "Basis for Calculation of Monthly Remuneration" covering all workers employed as of July 1 every year to fix the classification of their standard remuneration and the amounts of insurance contributions.